Arbeidsmediation als werkrelaties botsen
Botsende belangen
Overal waar een arbeidsrelatie in het geding is en partijen niet of lastig met elkaar samen kunnen of willen werken, is sprake van een arbeidsconflict. Het gebeurt als de relatie tussen een werkgever en werknemer ernstig verstoord is, een leidinggevende voortdurend botst met een of meer medewerkers, collega’s elkaar voortdurend het leven zuur maken of leden van dezelfde maatschap niet meer met elkaar door dezelfde deur kunnen. Onderlinge problemen en irritaties kunnen dan het functioneren van mensen, afdelingen en zelfs de hele organisatie raken en tot oplopend ziekteverzuim en burn-outs leiden. Het is voor geen van de betrokken partijen goed of leuk. Als arbeidsconflicten al enige tijd spelen, verder escaleren en partijen er onderling niet uitkomen, kan mediation helpen. Het initiatief daarvoor kan komen van werkgevers, werknemers zelf en van bedrijfsartsen of arbodiensten die het conflict signaleren.
Legio oorzaken
Arbeidsconflicten zijn er in vele soorten en maten en kennen een bonte variëteit aan oorzaken. Ze lopen uiteen van onduidelijkheid over taken en verantwoordelijkheden, onenigheid over arbeidsvoorwaarden of werkomstandigheden en disfunctioneren tot botsende karakters, gebrek aan waardering, pesten en discriminatie. Arbeidsconflicten kunnen zowel om individuele als groepen van werknemers draaien. Als arbeidsrelaties verstoord raken, kunnen mensen er ziek van worden of zich ziek melden omdat ze zich niet meer in staat voelen hun werkzaamheden te verrichten; er is dan sprake van ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’. In de regel neemt de duur van arbeidsongeschikt toe naarmate arbeidsrelaties escaleren.
Gedeelde verant-woordelijkheid
Een werkgever moet er alles aan doen om een werknemer die zich heeft ziek gemeld weer aan het werk te krijgen. De Wet Verbetering Poortwachter (WVP) speelt daarin een centrale rol. Samen met de werknemer stellen ze een Plan van Aanpak op om te zorgen dat de werknemer op de oude werkplek, binnen het bedrijf of eventueel via een andere werkgever op een passende wijze kan reïntegreren. In overleg kunnen partijen daarvoor het takenpakket aanpassen, arbeidsomstandigheden verbeteren of aanvullende opleidingen selecteren. Ook de werknemer moet zich maximaal inspannen om weer terug te keren in het arbeidsproces. Het UWV controleert (als poortwachter) op gezette tijden of beide partijen dit voldoende doen en kan loonsancties opleggen of het recht op toekomstige uitkeringen verlagen.
Support door mediation
Zijn de onderlinge relaties zo verstoord dat partijen er niet in slagen om hun arbeidsconflict samen goed aan te pakken dan kan arbeidsmediation hen ondersteunen. Het inschakelen van een arbeidsmediator vormt vaak onderdeel van het advies dat een bedrijfsarts of arbodienst uitbrengt op basis van de verplichte Probleemanalyse die in de eerste 6 weken van elk ziekteverzuim moet plaatsvinden. Veel werkgevers schakelen overigens al eerder een mediator in, al dan niet op verzoek van betrokken werknemers, om de persoonlijk en financiële gevolgen van arbeidsconflicten zoveel en zo snel mogelijk te beperken. In de meeste gevallen is de werkgever ook de officiële opdrachtgever die de factuur van de mediator betaalt, al kunnen de kosten in overleg ook anders worden verdeeld. Wie betaalt, bepaalt overigens bij mediation niet: een arbeidsmediator speelt een onafhankelijke rol en rapporteert, in overeenstemming met de uitgangspunten van mediation, nadrukkelijk niet inhoudelijk aan de opdrachtgever, afdeling personeelszaken, bedrijfsarts of arbodienst.
Van start tot finish
Het doel van arbeidsmediation is om weer met elkaar in gesprek komen om samen te bepalen wat de beste oplossing voor alle partijen is. Meestal voert de mediator eerst individuele intakegesprekken met alle direct betrokkenen om inzicht te krijgen in het arbeidsconflict en de juiste partijen om de mediationtafel uit te nodigen. In overleg stelt de mediator vervolgens een Mediationovereenkomst op die alle partijen voor aanvang van de mediationgesprekken ondertekenen. Arbeidsmediation kan een rol spelen bij het volledig herstellen van een arbeidsrelatie, het maken van afspraken over reïntegratie, al dan niet via tijdelijke detachering elders, het in (goed) overleg uit elkaar gaan. Zoals bij elke mediation spelen vrijwilligheid en vertrouwelijkheid een belangrijke rol en zijn partijen niet gehouden aan wat ze toezeggen voordat ze samen een definitieve Vaststelllingsovereenkomst ondertekenen. Zonodig leggen betrokken partijen deze overeenkomst eerst nog voor aan hun juridische adviseur(s). In de gevallen dat arbeidsmediation niet slaagt, rapporteert de mediator dat slechts in neutrale bewoordingen aan de opdrachtgever en bedrijfsarts.
Informatie over mediation & onze aanpak
